ברשימת Thinkers50 "Best New Management Books" 2024, פיינליסט Goodreads Choice Awards, זוכה Porchlight Business Book Award בקטגוריית פסיכולוגיה יישומית.

גרנט – פסיכולוג ארגוני ומחבר רבי-מכר כמו "Give and Take" ו-"Originals"   מציג את הטענה שהמרחק בין בינוניות למצוינות נקבע פחות על-ידי גנים נדירים ויותר על-ידי סביבות, תמריצים ומדדים שמזמינים צמיחה.

החלק הראשון, "כישורי אופי", מוכיח בעזרת מחקרים וסיפורים שמה שמבדיל בין מי שממצים את הפוטנציאל לבין אלה שלא הוא גמישות נחושה -התמדה שמוכנה לשנות כיוון  וסקרנות ממוקדת. גרנט מספר, למשל, על ניסוי שבו 1,500 יזמים במערב אפריקה למדו חמשה ימים "יוזמה אישית": אימוץ פרואקטיביות, משמעת והתאוששות מהירה. בתוך שנתיים הרווחים שלהם זינקו ב-30% - פי שלושה יותר מקורס קלאסי בכישורים קוגניטיביים. דרך נוספת לפתח כישורי אופי היא על ידי יצירת  "פער צמיחה": אזור אי-נוחות מחושב שבו האתגר גדול מהמשימה הקודמת אך עדיין קטן מדי מכדי לרסק את הלומד - המקום שבו הלמידה המהירה ביותר מתרחשת.

החלק השני, "מבני מוטיבציה", מראה שמטרות קטנות, מדידות שההתקדמות אליהן גלויה וברורה  מניעות יותר מבונוסים חד-פעמיים על תוצאה. מחקר של קייטלין וולי ואיילת פישבך על תלמידי אימפרוביזציה שהוטל עליהם "לרדוף אחרי אי-נוחות" (להרגיש בנוח גם במצבי מבוכה) גילה שהם נשארו בקורס זמן רב יותר ונטלו סיכונים יצירתיים גדולים יותר לעומת קבוצת הביקורת  (שהתמקדה רק בלמידה). גרנט מסיק שכדי להשיג קפיצות מדרגה יש לתגמל מאמץ, לנהל יומני רפלקציה ולהפוך כל יעד ל-Stretch Goal מדיד.

החלק השלישי, "מערכות המייצרות הזדמנות" (Opportunity Systems), עוסק בתשתיות שמאפשרות גם לאאוטסיידרים לפרוח ולפתוח דלתות גם למי שלא התחיל בנקודת פתיחה גבוהה (לדוגמה, ארגון "כל יכול" מאפשר לכל מועמד שלא התקבל לעשות רעיון חוזר ללא ענישה, כדי להפחית חרדה ולאפשר להם להראות את יכולותיהם האמיתיות): חונכות מתחלפת (שבה כל עובד מקבל מנטור אחר כל רבעון), קהילות תרגול (שבהן עמיתים שונים משתפים בטיפים ומאיצים למידה הדדית) ו-"מדדי התקדמות דינמיים" - מדד שמעריך את שיפוע הלמידה והתקדמות ולא רק את הממוצע הסטטי. גרנט מציע להוסיף בלוחות הבקרה ארגוניים מדד P-Score (Progress Score) - יחס קצב השיפור לתוצאה (התבוננות לא רק היכן האדם או הצוות נמצאים כרגע, אלא גם כמה מהר הם מתקדמים לשם) כדי לתת קרדיט להתקדמות מתמידה. הוא מציע  לשקלל "Trajectory GPA" בקבלה לאוניברסיטאות ובגיוס עובדים.

תובנות יישומיות מהספר

• בנו תכנית 70-20-10 :  70% למידה בתפקיד עם Stretch Goal ברור, 20% חונכות וקהילה, 10% קורסים פורמליים.

• חשבו P-Score  רבעוני והוסיפו אותו ליד כל KPI כספי כדי לתת קרדיט להתקדמות מתמדת ולא רק לשיאי ביצוע.

• הנהיגו יומן Reflect-Share-Refine חודשי: כל עובד כותב תובנה, משתף עמית ומעדכן יעד אישי.

• הוציאו לפועל  Mentor Rotation: החלפת מנטורים בקצב קבוע מגדילה פי שניים את שיעור קידום העובדים "האאוטסיידרים" שהראו פוטנציאל חבוי.

• הפעילו Communities of Practice  סביב אתגרי ליבה (לדוגמה, צוות שבועי קצר לשיתוף טעויות ולקחים) והגדירו "כלל אי-נוחות" (לדוגמה, כל מפגש חייב לכלול ניסיון חדש אחד שלא עבד כמתוכנן והופק ממנו לקח).

  
  

גרנט מסכם במסר אופטימי:

לא רמת הכישרון המולד בקו הזינוק קובעת את תקרת ההצלחה – אלא המרחק שהתקדמנו לאורך הדרך.